Las distinciones que existen
Todos nosotros tenemos la habilidad para aprender y se nos hace más fácil o más difícil, dependiendo del asunto que motive nuestro aprendizaje. Sin embargo, si nos preparamos y usamos las estrategias correctas orientadas a nuestros objetivos específicos, nuestra capacidad de aprendizaje se verá incrementada, y se nos facilitará la obtención de mejores resultados.
Por ejemplo, una tenista aficionada puede jugar fácilmente con otra tenista aficionada un partido de una hora y media o dos horas. Sin embargo, si esta misma aficionada juega con una tenista profesional, resulta altamente probable que no logre ni siquiera golpear las pelotas, que corra más de lo que acostumbra, y se le haga imposible jugar el partido completo.
Por lo tanto, la diferencia está en todo el entrenamiento y preparación técnica, lo que conlleva condicionamiento físico, psicológico, práctica, rutina, entre otras cosas, y por supuesto las estrategias que la tenista profesional emplea en la cancha, asociadas a su vez con el conocimiento del juego de su oponente, sus debilidades y fortalezas.
En otro ejemplo tenemos que a muchas personas les cuesta concentrarse en la lectura de un libro. Lo que les ocurre, como generalidad, es que el texto después de un rato deja de ser motivante, pues su mente inconsciente está acostumbrada a ver películas, leer revistas, o conectarse a internet, en que el control y manejo de la adquisición de información se hace de una forma muy diferente que al leer un libro. Nuevamente acá la persona no lo tiene considerado, pero debiera desarrollar estrategias específicas que le permitan incrementar su capacidad de concentración, pues la habilidad está presente.
En los negocios, en variadas ocasiones, la toma de decisiones se realiza en base a la selección de criterios y valores no muy específicos. Esto conlleva que los equipos de trabajo no tengan certeza de cuál es la mejor decisión a tomar en un momento determinado. Bajo esa perspectiva, es factible trabajar con los equipos mejorando sus estrategias, ya que con ellas vendrá una mejora en las competencias y en las capacidades para las tomas de decisiones.
Dentro de los paradigmas actuales, se considera que para ser un buen ejecutivo y un buen líder, se deben tener desarrolladas las competencias para articular recursos así como la expertise de quienes forman parte del equipo. Esas competencias son apetecidas, requeridas y buscadas por quienes trabajan en Recursos Humanos, pues son esenciales en el manejo de la organización y para la ejecución de sus mismas labores.
Lo que muchas veces no se comprende es por qué alguien que tenía las competencias para hacer todo lo que se detalla arriba, cuando es promovido en el trabajo deja de ser la persona que era, para presentar falencias que no se habían vislumbrado y que, para mí, están fundamentadas en que nadie antes se preocupó de definir con exactitud cuál era la capacidad de desarrollo de ese ejecutivo.
En el idioma Castellano nos encontramos que, de acuerdo a la RAE, ‘capacidad’ tendría los siguientes significados:
f. Cualidad de capaz. Capacidad de un local. Capacidad para el cargo que se desempeña. Capacidad intelectual.
f. Fís. volumen (‖ magnitud).
f. Fís. Cociente entre la carga de una de las armaduras de un condensador eléctrico y la diferencia de potencial existente entre ambas, y cuya unidad es el faradio.
f. desus. Oportunidad, lugar o medio para ejecutar algo.
capacidad de obrar
f. Der. Aptitud para ejercer personalmente un derecho y el cumplimiento de una obligación.
capacidad jurídica
Y en idioma Inglés tenemos que ‘capacity’ o ‘capacidad’, pudiera ser:
El potencial o la idoneidad para mantener, almacenar o acomodar una X cantidad de algo.
La cantidad o número máximo que puede contenerse o acomodarse.
un espacio (jarra, por ej.).
La cuantificación de la aptitud o habilidad física (capacidad de oxigenación por ej.) o mental de un individuo para realizar una determinada actividad.
La facultad o potencial para manejar, gestionar, experimentar experiencias.
Rendimiento en función de un marco de comparación.
Podría decir a esta altura, y considerando las definiciones anteriores, que tenemos un concepto de ‘capacidad’ que se relaciona con el “contener y albergar algo en un cierto espacio dado”, en cuanto que la otra acepción de ‘capacidad’ se relaciona con los “niveles de habilidad que pueden ser demostrados bajo ciertas condiciones y de acuerdo con un marco comparativo implícito o explícito”.
Por supuesto será esencial entender también las distinciones entre ‘habilidad’ y los dos ‘tipos de capacidades’, pues en el mundo organizacional, el mercado laboral presenta diferentes posibilidades en cuanto a lo que se requiere hacer para la búsqueda de personal.
Esto sin duda influencia también al candidato que busca reposicionarse en el mercado laboral o está buscando trabajo. Por lo general, el candidato está muy atento a demostrar sus habilidades y competencias, y tiene pocas alternativas para evidenciar sus capacidades, y el entrevistador, por su parte, no sabe cómo medirlas.
Es posible inferir que la competencia también podría ser considerada como el Know-How, en conjunto con “los skills” que tiene un individuo y que se articulan de forma virtuosa en el tiempo, generando un momento continuo en el proceso de desarrollo.
Por ejemplo, podríamos decir que cierta persona tiene la habilidad para estudiar. Por lo tanto, y supongamos en este caso, que tiene la competencia para estudiar matemáticas, con periodos de concentración iguales a 30 minutos. Pasado ese tiempo pierde su concentración y ya no puede seguir realizando esa actividad.
Esa persona, si quisiera, podría mejorar la capacidad de dicha competencia a través de estrategias y revisando cómo realiza el proceso. Puede hacer una deconstrucción de la experiencia, para volver a reestructurarla y así extender su concentración hasta un tiempo que le parezca más adecuado, respetando, por supuesto, la propia biología y ecología general de su vida.
Por otro lado, esa misma persona podría simplemente decir: “No puedo estudiar más de 30 minutos, pues simplemente no lo logro. Ya he hecho muchos intentos, pero tengo esa limitación”. El hecho es que está en lo cierto cuando lo ve bajo el punto de vista de las conductas, pero no desde la mirada del desarrollo de capacidades.
Curiosamente, en las organizaciones se ha desarrollado mucho lo que se llama “gestión por competencias”, donde existe una plantilla que identifica cuáles son los resultados requeridos en términos de conductas y comportamientos. Para ello a veces se emplean capacitaciones o Coaching Conductual para producir los “cambios”, asumiendo que se pueden adquirir nuevas habilidades, sin preocuparse seriamente por el desarrollo de la capacidad del individuo, que, en definitiva, pasa a ser lo más importante.